クリニックのオープニングスタッフの有効な集め方は？

6/15/2022

クリニック開業前には、内装工事や医療機器選定などやるべきことが山積みです。そのうちのひとつが採用活動。クリニックの運営をいちはやく軌道に乗せるためにも、優秀なスタッフがそろっているに越したことはありませんが、では、どうすれば優秀なスタッフを集めることができるのでしょうか？　早速みていきましょう。

オープニングスタッフとして採用すべきはどんな人材？

まずは、具体的にどんなポイントをチェックして人材を採用すべきかを説明していきます。

経験やスキルがあって即戦力となれる人

オープニング時点ではクリニック独自のやり方などは何も決まっていないので、経験を武器に、クリニック全体の業務効率を上げることにつながる仕事の流れなどを構築してくれるスタッフがいると心強いです。

チャレンジ精神がある人

「一から新しいことを始めるのが好き・得意」という人は、何も決まっていない状況を楽しんでくれる傾向にあります。「自分たちの手でこのクリニックの知名度や評判を上げていこう」という意欲から、SNSのアカウント取得や投稿にも積極的に取り組んでくれる可能性が高いでしょう。

素直な人

経験が浅く、自分から率先して新しいことを始めるタイプでなくとも、理念に共感してクリニックを支えようとしてくれる人は一緒に仕事しやすいでしょう。ドクターの言葉にも素直に耳を傾けてくれる裏表のないタイプなら患者からも好かれやすいので、結果的にクリニックの評判アップにもつながります。

医療に向き合う姿勢がよい人

「医療従事者として困っている人を助けたい、役に立ちたい」という思いが強い人は、仕事に必要なスキルや知識を吸収しやすく、患者に対しても常に真摯に接することができます。キャリアアップ思考が強いパターンも多いので、自院で長く働いてもらうためにも、ドクター自身も一緒に高め合っていく努力が必要となってくるでしょう。

順応力が高い、協調性がある

「誰とでも仲良くやっていける」「人から嫌われにくい」人材はどんな業界においても重宝されます。特に、協調性があって場の雰囲気をよくしてくれるような人は、職場にひとりいると全員が働きやすくなるでしょう。

オープニングスタッフの集め方は？

続いてはオープニングスタッフの集め方をみていきましょう。

無料の求人ツール、求人方法

まずは、無料で利用できる求人ツール、無料で実践できる求人方法から解説します。

ハローワーク

クリニックの住所を管轄するハローワークで申込をおこなう方法です。採用コストがかからないメリットがある一方、登録に手間がかかるなどのデメリットもあります。

Indeedなどの求人ツール

Indeedをはじめとする求人情報専門の検索エンジンは、TVCMも展開されて注目されているため、多くの人の目に触れることが期待できます。

SNS（Twitterなど）

TwitterなどのSNSが好きまたは得意で普段から積極的に発信しているなら、SNSでの募集も視野に入れたいところです。SNSを通してのコミュニケーションに慣れている人なら、DMやコメントを見ただけで、相手がどんな人かある程度わかるはずです。ただし、人材募集のために新規でアカウントを取得したとなると、普段から投稿を見てくれているフォロワーも、ドクターの理念に共感してリツイートしてくれる人もほとんどいない状況のため、すぐに応募がある確率はかなり低いでしょう。

知り合いからの紹介、以前の職場からの引き抜き

勤務医時代の先輩や同僚からよい人材を紹介してもらうリファラル採用であれば、人柄やスキルもお墨付きなので安心できます。以前の職場からの引き抜きの場合は、後々揉めることがないよう、ルールはきちんと守ることを心がけましょう。

有料の求人ツール、求人方法

続いては有料の求人ツールや求人方法です。

人材紹介会社

求める人物像やスキルを伝えておくとその条件に合った人材を紹介してもらえるので、より理想に近い人が見つかりやすくなります。ただし、たとえば成果報酬型であれば、相場は採用した人材の年収の20～35％！　利用料は決して安くはありません。

各種広告媒体

新聞の求人広告欄や折込チラシ、求人情報誌などで募集する方法もあります。掲載料は媒体によってさまざまで、安くて数万、高くて数百万といったところです。また、オンライン上にも求人媒体は各種あり、先に紹介したIndeedも有料版にすればさらに多くの人の目に触れやすくなります。

さまざまな集め方があるので、「最初に無料の方法を試して手ごたえがなければ有料で探す」「複数の方法を同時に試す」など工夫して効率よく探すことが肝心。フルタイムで働ける看護師を求めている場合などは特に、なかなか見つからないことが考えられるので、広く一般に募集する前にある程度知り合いに目星をつけておくなどするといいでしょう。また、何か月経ってもほとんど応募がないなどの場合、募集要項に問題があることも考えられます。競合と比べて極端に条件が悪いなどのデメリットがないか、自分で見直すだけでなく、客観的に第三者に確認してもらえるといいでしょう。

自院のホームページにも「採用ページ」を用意しておこう

また、いずれの方法で募集する場合も、自院のホームページに「採用ページ」を設けておくことは必須です。文字制限があって福利厚生やクリニックの雰囲気などまで詳しく伝えられない場合も、採用ページのQRコードなどを載せておけば、スマホから確認してもらうことができます。採用ページにまで飛んでくれる人は、クリニックのホームページそのものも細部まで確認するはずなので、オープン前といえども、ホームページ自体にも最低限の情報はきちんと載せておくことが賢明です。

採用後、すぐ辞められるのを防ぐためには？

せっかくいい人材が見つかっても、採用後、すぐに辞められてしまってはまた一から人材探しを始めなくてはならなくなります。では、早期退職を防ぐためには何が必要かというと以下の通りです。

雇用契約書を交わす

スタッフ雇用時には必ず雇用契約書を書面で提示することが大事です。採用時にきちんと条件を交わすと交わさないとでは、スタッフの仕事への向き合い方も変わってきます。また、事前の予告なしの急な退職や、急に来なくなるといったことの防止につながります。

スタッフ教育をきちんとおこなう

クリニックの理念共有や、各自がこなすべき仕事についての理解が十分でないと、スタッフの責任感も不足しがち。理想の医療提供に向けて全員で一致団結できていなければ、「わたしが辞めても誰も困らない」と考える人も多くなります。

定期的な1on1を持つなどコミュニケーションを充実させる

日ごろからコミュニケーションが不足していると、たとえば「この点が改善されるのならもっと長く働き続けたいのに……」と思っているスタッフがいたとして、その想いを聴く機会も持てないまま辞められてしまうことがあります。週に一度の1on1などの時間を取ることも難しいなら、LINEやChatworkなどのコミュニケーションツールを利用してコミュニケーションをとるのもいいでしょう。

意見や要望には真摯に耳を傾ける

スタッフから、業務や労働条件などにして改善してほしい希望などが伝えられた場合、真摯に対応するようにしましょう。たとえばシフトや給与に関しての要望ですぐには対応が難しい場合も、一緒に対策方法を考えるのが◎！　

スタッフのがんばりをきちんと評価する

できなかったことができるようになったとき、言葉にして褒めるのはもちろん、がんばったぶんを給与やボーナスに反映させることも検討したいところです。評価基準を事前にきちんと伝えておくことも大変重要。「がんばればちゃんと評価してもらえる」とわかっていれば、スタッフのモチベーションも上がります。

また、これらの対策を取っておいても早期退職者が出る可能性はゼロにはならないので、急に辞められたときの対策として、余裕を持ったシフト体制を組んでおくことも重要です。さらに、採用したスタッフの紹介で新たな人材の採用に至った場合は、報奨金を出すなどの制度も用意しておけば、最初に採用したスタッフも、その紹介で採用になったスタッフも辞めにくくなります。

多様な働き方について考えることも大事

スタッフにはできるだけ長く働いてほしいし、業務に慣れたスタッフが毎日出勤してくれるのが理想。そう思うのは当然ですが、ここ数年はあらゆる業界において、「多様な働き方」を追求する人が増えている傾向にあります。たとえば、子どもの成長と合わせて働き方を変えていきたい人もいれば、自身の家族の介護が優先という人もいるでしょう。そうした人のニーズにも可能な範囲で応えることを検討して、短期アルバイトなどもよしとすると、優秀な人材に働いてもらえる可能性は高まります。もちろん、クリニックによっては「優秀かどうかよりも固定で働いてくれることのほうが大事」というところもあるでしょうし、何が正解ということはありません。多様な働き方に対応するのも一手、しないのも一手ですが、ひとつの選択肢として視野に入れてみるのもいいかもしれませんよ。